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PONENCIA N*  21

Daños causados al trabajador por violencia en el ámbito laboral y despido discriminatorio

Viviana Gasparotti 

Comisión Nº 3

Ponencia

a)       Entendemos que debe propiciarse un marco regulatorio para reclamos por mobbing

b)       Deben establecerse conceptos claros que delimiten el acoso, la discriminación y la violencia para posibilitar sea catalogado dentro de los riesgos emergentes del trabajo.

c)       Hay que especificar cuando la conducta del empleador se inscribe en el ejercicio de sus facultades legales y cuando se torna acoso y discriminación

d)       Hay que establecer mecanismos que permitan establecer que el empleado no padece de alguna patología psicológica o existe concausalidad.

e)       Frente a la dificultad de la prueba es conveniente disponer de criterios de valoración de los distintos medios probatorios.

f)         Consideramos que debe limitarse el valor de las presunciones legales respecto a la denuncia por violencia, acoso y trato discriminatorio.

g)       Si bien se aplican los principios generales de la responsabilidad civil, deben exigirse mayores previsiones en cuanto a la prueba del acoso por parte del empleado que lo denuncia.

h)       Revalorizamos la teoría de la carga probatoria dinámica

i)         Los casos de daños por violencia o acoso están comprendidos dentro de los casos de responsabilidad civil  común, por lo que deben acreditarse los presupuestos de causalidad, imputación subjetiva y daño

Fundamentos

La violencia laboral es reconocida por la Organización Internacional del Trabajo desde 1998, y en Argentina existen varios proyectos en el Congreso de la Nación sin ser tratados en definitiva.

En Derecho Comparado, especialmente en el Derecho Español y en el anglosajón, las conductas de violencia, acoso y discriminación se conocen con el nombre de “mobbing”. Esta palabra de origen ingles significa “atacar con violencia” y, en el ámbito personal como una violencia psicológica. Las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus superiores o compañeros de trabajo pueden padecer esta patología.

El Diccionario de la Real Academia define el acoso moral o psicológico como “la practica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”

Existen fallos judiciales favorables a los empleados denunciantes del acoso y trato discriminatorio que han perturbado los ámbitos empresarios, y los han llevado a tomar medidas preventivas respecto a las relaciones con los empleados.

La pretensión de la ponencia es debatir: a) qué comportamiento del empleador configura realmente acoso, violencia y discriminación o simplemente se trata del ejercicio del derecho legal como empleador; b) Cuales deben ser las exigencias jurídicas acreditables en un proceso de daños por acoso o trato discriminatorio, con mas agudeza cuando se invoca acoso psicológico, de imposible prueba; c) cuales deben ser las medidas preventivas que debe tomar el empleador para disminuir el riesgo de ser denunciado por mobbing, tales como el establecimiento de códigos de conducta que tengan por objetivo asegurar el comportamiento en el marco de la relación de trabajo por parte de empleador y empleado, conforme las particularidades de cada relación laboral y que aseguren un lugar de trabajo seguro y saludable; practicas de empleo equitativa, el mantenimiento en todos los niveles de una cultura corporativa que respete la libre expresión de las ideas; acatar las instrucciones de los superiores jerárquicos, no aceptar regalos ni dadivas, etc. Es decir, todos aquellos comportamientos que eliminen toda duda respecto del ámbito en donde se desenvuelve la relación.

Considero que el Derecho tiene como fundamental misión ser un instrumento de paz y convivencia, y no para ser utilizado arbitrariamente por personas con propósitos de lucro o para desprestigiar a otros.