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PONENCIA N* 2

Derecho al Trabajo y a la Seguridad Social - Precarización laboral

María Aurora Lacavex Berumen

Comisión Nº 3

SUMARIO:

El proceso de globalización, que es un término que ha cobrado vigencia hace relativamente poco tiempo, es, en realidad, un proceso iniciado hace mucho. Genera desigualdad y segregación entre los habitantes del mundo. Se considera que las instituciones, entre éstas las jurídicas, no han evolucionado en la medida en la que se ha desarrollado el gran capital.

 La producción se deslocaliza, se traslada a lugares donde es posible a menor costo, gracias a los bajos salarios, además de acercarse a nuevos mercados.

 De seguirse el modelo neoliberal, es decir, de la tendencia a la globalización de manera irrestricta, sin considerar, por un lado las condiciones socioeconómicas de los países y de sus habitantes, y, por otro, los principios jurídicos fundamentales vigentes, el resultado será que las instituciones tomarán la forma que favorezca las necesidades de expansión del gran capital, sin realmente considerar al ser humano, a pesar de tener consecuencias para él. Lo anterior significa la flexibilización, la desregulación y la precarización de los marcos legales laborales, principalmente con la incorporación, legal o ilegal, de formas de contratación individual, con desventajas para los trabajadores en beneficio de unos cuantos, con lo que la brecha se hará aun mayor, teniendo, en consecuencia, unos cuantos en control político y económico, en detrimento de la mayoría.

DESARROLLO

 1.- ¿Cuál es el momento histórico a partir del cual se puede hablar de globalización en este mundo contemporáneo?

La globalización que se desarrolló a partir de la época de los descubrimientos y hasta la primera revolución industrial, puede considerarse como un movimiento en potencia.

La globalización propiamente dicha surge en la época de la segunda revolución industrial; la tercera etapa, más intensa y de mayor interpenetración es la contemporánea.[1]

A medida que la globalización ha avanzado a lo largo de las últimas décadas, han ido desapareciendo las dictaduras y han sido sustituidas por gobiernos considerados como democráticos, sin embargo, los gobernantes no responden a las demandas de los gobernados, no como éstos esperan que se haga. Cada vez son más los dirigentes, surgidos de procesos electorales calificados como democráticos, que aplican políticas de gobierno distintas y hasta contrapuestas a las que propusieron a lo largo de sus campañas políticas; suelen actuar más como representantes de los intereses de las poderos élites económicas y financieras, que de los intereses de los ciudadanos de su país.[2]

La empresa trasnacional[3] es el sujeto privilegiado de la globalización productiva. La concurrencia en los mercados internacionales de empresas trasnacionales que cuentan con capacidades similares, generación de mercados oligopólicos en donde los competidores se esfuerzan por maximizar sus niveles de productividad, eficiencia y diferencia de la oferta.

 Para obtener una mayor competitividad internacional en la esfera productiva, recurren a la modernización tecnológica, a la reestructuración de los procesos de trabajo, a la revocación de ciertas fases de los procesos productivos y a la flexibilización laboral, entre otros.[4]

 La globalización no solamente afecta la desigualdad de la renta, sino que ejerce presiones sobre la seguridad en el empleo. Los trabajadores se ven desplazados por las importaciones, por la tecnología ahorradora de trabajo, por la inversión extranjera directa, por el traslado del empleo de la industria manufacturera a los servicios.[5]

 Hasta los años ’70, el trabajo subordinado, se apoyaba a una relación “típica”: un centro de trabajo vitalicio, un contrato de trabajo indefinido, un empleo a tiempo completo y un cierto grado de protección social y jurídica.

 En los últimos años, han aumentado las modalidades de empleo “atípicas”. Aparecen formas de empleo no protegido, que significan más vulnerabilidad a las fluctuaciones económicas y los derechos legalmente establecidos suelen incumplirse con demasiada frecuencia.

 Argumentar que la flexibilización laboral significa, primero, la eliminación de la estabilidad en el empleo, entendida ésta como certeza del trabajador de que el patrón no disolverá, unilateral y caprichosamente, el vínculo jurídico, durante todo el tiempo de su vigencia y que si llega a hacerlo, será acreedor a una indemnización, y, segundo, la desaparición de los sistemas de seguridad social financiados preponderadamente, de manera tripartita y administrador de igual forma, pueden llegar a significar un retroceso absoluto en la evolución del Derecho del Trabajo, y el desconocimiento de los Convenios y Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo, destinados a proteger al trabajador[6], con una clara tendencia a igualar la situación laboral de la época de la revolución industrial, momento histórico donde se ubica, por lo general, el surgimiento del Derecho del Trabajo.

 La flexibilidad llevada a su último extremo, da paso a la desregulación, es decir, a la aplicación absoluta de la autonomía de la voluntad, para establecer las condiciones de trabajo. En principio, vale tanto para patrones como para trabajadores[7], pero la realidad ha demostrado que son los patrones quienes la aplican y abusan de ella.

Si la flexibilización puede suponer un retroceso del Derecho del Trabajo a los principios del Derecho Privado, la desregulación lleva implícita la idea de la desaparición de las normas laborales. El primer paso para alcanzar la desregulación, previamente la flexibilidad, es la precarización laboral.

Alegando necesidades que imponen las nuevas tecnologías, así como las formas de organización del trabajo, o por afán de competitividad y de lucro, cada vez un mayor número de patrones, pretenden acogerse a diversas figuras jurídicas para sustraer las relaciones de trabajo de la subordinación jurídica y de la aplicación del Derecho del Trabajo y, consecuentemente, del disfrute por los trabajadores de los beneficios derivados del Derecho de la Seguridad Social.[8]

2.- Estas modalidades de empleo atípicas, pueden ser: contratos de trabajo de duración determinada, contratos a tiempo parcial, cesión de trabajadores, arrendamiento de mano de obra, y otras, todas dentro del marco de la deslocalización productiva, la subcontratación y la flexibilización en la contratación, es decir, dentro de la precarización laboral.

1. El Contrato por Tiempo Indeterminado: Es la regla de toda relación laboral, pues el contrato de trabajo se entiende celebrado para siempre y con vocación de perdurabilidad hasta que el trabajador pueda hacerse del haber provisional que reemplaza su salario[9], o que alguna causa lo detenga.[10]

Los trabajadores de planta son aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal de la empresa o establecimiento, es decir aquellos sin cuya ejecución no podrían alcanzarse los fines de la negociación.[11]

2. El Contrato por tiempo determinado o a plazo fijo.

 Está sujeto a término resolutorio, establecido en forma indubitada: se señala fecha de extinción o duración exacta o circunstancial: se fija la causa de la extinción. [12]

 Por lo general se debe fijar en forma expresa y por escrito el tiempo de duración y las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifique.

 Se debe evitar el recurso de concertar abusivamente contratos a plazo con el solo objeto de evadir el sistema de estabilidad que protege al trabajador.

 La prueba de que el contrato es por tiempo determinado está a cargo del empleador.[13]

 Algunas normatividades establecen que al finalizar la relación el trabajador puede recibir una compensación económica,[14] o limitan su duración.

3. El Contrato por tiempo indeterminado y el contrato por tiempo determinado pueden experimentar un tiempo corto de adaptación al trabajador al ritmo de producción, denominado período de prueba.

 Se trata de un estado previo al vínculo obligacional, sino la relación de trabajo en una etapa inicial.

 Se suele regular sin estabilidad o con estabilidad atenuada, no existiendo indemnización por despido sin causa y no se necesita ser preavisado.

 En algunos casos se determina que se haga por escrito, fijándose el período correspondiente, el cual está limitado legalmente, pero otras normatividades establecen que todo contrato contiene el período de prueba aunque no se hubiese establecido, pues su aplicación tiene fuente legal. La relación laboral no concluye al culminar el período de prueba, por lo que continua. [15]

 Finalmente, otras disposiciones prohíben la contratación a prueba por un mismo empleador en relación al mismo trabajador, más de una vez.

 El Diputado José Erandi Bermúdez Méndez, del Partido Acción Nacional, presentó, en la Cámara de Diputados, el 29 de abril de 2004, iniciativa de reforma a la Ley Laboral para establecer las figuras de contrato de periodo de prueba y de capacitación inicial.

 Se señala que el periodo de prueba tendría por objeto verificar por el patrón que el trabajador cumpliera con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo y el trabajador evalúe las condiciones de trabajo.

 Este periodo de prueba tendría una duración de treinta días para los trabajadores en general, y para aquellos que fuerana  desempeñar puestos de dirección o administración de carácter general o laborales técnicas o profesionales especializados, hasta ciento ochenta días.

 Al concluir el periodo de prueba, para el caso de que el trabajador no acredita la competencia requerida, se daría por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

 El contrato de trabajo para capacitación inicial, sería aquel por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiriere los conocimientos o habilidades necesarios para ala actividad para la que fuera a ser contratado. Se propone que tuviere una duración de hasta tres meses, y hasta seis, si se tratase de trabajadores para puestos directivos o laborales técnicas o profesionales especializadas.

La iniciativa establece que tanto el periodo de prueba como de capacitación inicial, serían improrrogables y que no se podrían aplicar (sic) al mismo trabajador simultánea o sucesivamente, sin en más de una ocasión.

 Señala, además, que durante estos periodos las partes están obligadas al pago de las aportaciones de seguridad social.

 La iniciativa es confusa, pues no se precisa con exactitud la diferencia entre una figura jurídica y otra. Adicionalmente no delimita si se trata de contratos de trabajo, por si mismos o periodos dentro del contrato de trabajo.

4. El Contrato a Tiempo Parcial: se manifiesta cuando se prestan tareas en menor número de horas que las fijadas por norma legal o convencional, devengándose remuneraciones en forma proporcional  a la parcialidad horaria.[16

Algunas normatividades señalan que el trabajador no puede laboral jornada extraordinaria, así la deducción de tiempo normal de trabajo puede determinarse diariamente, por semana o mes.

5. El Contrato de trabajo temporal es aquel que si bien se vincula a las actividades normales de un centro de trabajo, sin las cuales no pueden subsistir, se desempeña por ciclos o a lo largo de ciertas temporadas que se repiten por año.[17] Se le califica como de tracto continuo y de prestación descontinua.[18

6. El trabajo eventual es aquel que se realiza de manera ocasional y de ninguna manera forma parte de las actividades normales e indispensables del centro de trabajo.[19

Esta modalidad está reglada para la obtención de resultados concretos y temporales.

Suele prestarse mediante empresas especiales de trabajadores temporarios, generando innumerables abusos, ya que las empresas “usuarias” solicitan trabajadores a las “proveedoras de mano de obra”[20]para tareas permanentes.

En los países en que las empresas de trabajo eventual están permitidas, las regulan como entidades constituidas como persona jurídica, que tienen por objeto exclusivo poner a disposición de terceros, distintos tipos de personal para cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, toda vez que no puede preverse un plazo para la finalización del contrato.[21]

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales, suelen ser considerados en relación de dependencia con carácter permanente discontinuo con esas empresas.

Algunas normatividades exigen que estas empresas otorguen garantía financiera para responder por las deudas salariales, por deudas para indemnizaciones y por deudas a la seguridad social.[22] 

7. El Contrato de grupo [23] tiene como  su característica más sobresaliente que su celebración entre un empresario y un grupo de trabajadores considerado en su totalidad.

El  contrato es único, concertado entre el empresario y el grupo de trabajadores, no entre el primero y cada uno de éstos.

El grupo se relaciona con el empresario a través de uno de sus componentes elegido y reconocido por éstos, jefe de grupo, que ostenta la representación.

Si falta uno de los miembros del grupo, se sustituye; si fue contratado por sus habilidades, en ausencia de uno de ellos, se considera incumplimiento de contrato.

En algunas ocasiones se le denomina contrato por equipo, que es un modo de autogestión de los trabajadores, quienes, manteniendo su propia organización para trabajar, se vinculan con un empleador.[24]

8. La Cesión de personal[25] es la transferencia del contrato de trabajo de un empleador a otro sin que se opere la del establecimiento.

Se le conoce como novación subjetiva por cambio de empleador. Se suele dar en los grupos económicos, donde la reingeniería laboral determina la necesidad de trasladar la mano de obra a otra empresa por razones de estrategia económica.

Se requiere la aceptación del trabajador por escrito, en los países que lo regulan.

9. La transferencia del establecimiento [26]es el cambio de empleador sin que cambie el establecimiento.

 Se le denomina novación objetiva por cambio de empleador. En caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento, pasaran al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

10. El Contrato de Aprendizaje es el término que se aplica a todo sistema en razón del cual el empleador se obliga, mediante contrato, a emplear a un joven trabajador y a enseñarle o hacerle enseñar metódicamente, un oficio durante el cual el aprendiz ha de trabajar al servicio de dicho empleador.[27]

Respecto a su naturaleza jurídica se han formulado diversas teorías:

• Totalmente fuera del campo laboral
• Contrato mixto (locación de servicios y de obra)
• Doble contrato
• Dentro del marco laboral como contrato especial

Algunos normatividades establecen que está destinado a jóvenes sin empleo de 15 y 28 años de edad. Tiene una duración de 3 meses a un año. La jornada máxima será de 40 horas. Supone un programa formativo y se entrega certificado.[28]

Una iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo, presentada por la C. Diputada Olga Patricia Chozas y Chozas, del grupo parlamentario del Partido Verde Ecologista de México, el 30 de abril de 2002, tiene como propósito incluir la figura jurídica a la que denomina “trabajo de aprendizaje”.

Se propone que se adicione al Título VI, “Trabajos Especiales”, un capítulo XVIII, integrado por un solo artículo, el 353-V.

Establece que el aprendizaje sería una relación contractual especial que vinculara al patrón y a un joven sin empleo entre 18 y 25 años de edad y acreditando la educación media superior y superior, generando derechos y obligaciones. Esta relación podría tener una duración entre tres y veinticuatro meses. La jornada no podría ser superior a 6 horas diarias o a 36 semanales. La compensación (sic) que debiera recibir el aprendiz no podría ser inferior al salario mínimo general vigente que correspondiera. Se exime a las partes de cubrir las aportaciones de seguridad social, pero, generosamente, la legisladora promoverte, propone que el aprendiz deberá contar, por parte del patrón, con una cobertura (sic) por los riesgos que pudiere sufrir en el lugar y en ocasión del aprendizaje.

El patrón deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o la especialización adquirida.

Si el patrón rescindiere el contrato durante su vigencia, el aprendiz no tendría derecho a indemnización alguna. No podrían ser contratados como aprendices quienes hubieran tenido previamente una relación laboral con la empresa

11. Los Contratos Formativos[29] tienen como finalidad principal la puesta en práctica de conocimientos previamente adquiridos o el aprendizaje de un oficio

            Son:

• Contratos de trabajo en prácticas: un trabajador con titulación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios, que le feliciten la práctica de sus conocimientos académicos.
• Contrato para la formación es aquel en que un empresario y un trabajador se obligan respectivamente, a proporcionar y recibir la formación teórica y práctica necesaria  para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
   

12. Relaciones no Laborales

12.1    La pasantía es la efectivización de una actividad práctica o de prácticas que se desarrollan en un establecimiento o centro de trabajo durante un determinado y razonable lapso y cuya finalidad es estrictamente formativa. Consiste en la implementación o complementación de conocimientos teóricos previamente adquiridos, en una faz de ejecución práctica.

Se configura un contrato de formación que no se confunde con el contrato de trabajo subordinado porque en la pasantía se compromete un servicio de prestación o prácticas con una finalidad de carácter escolar o de perfeccionamiento en cultura general o en el orden profesional.

12.2    Beca [30]es la suma de dinero que recibe el becado generalmente en forma mensual, teniendo la obligación de presentarse a un curso de capacitación dentro de un establecimiento industrial o comercial, durante el cual puede ejecutar inclusive tareas típicas de la relación de dependencia laboral y participar del proceso productivo de bienes y servicios.

13. Contrato de arrendamiento de servicios, que siempre ha existido, regulado por el Derecho Civil y que se le suele denominar locación de servicios[31], y se relaciona con el trabajo autónomo. En los últimos años se ha vuelto más frecuente, pasando de ser un “discreto retorno del arrendamiento de servicios”, a uno bastante indiscreto.

14. Constitución de empresas unipersonales, formadas por un trabajador del propio centro de trabajo, que celebran con el patrón un contrato de servicios o de obra, o algún otro tipo de contrato civil o comercial. Es un mecanismo de externalización  o exteriorización del trabajador y se acude al mismo, por considerar ventajas fiscales para las partes, siendo en realidad una fórmula contractual extralaboral claramente fraudulenta

15. Constitución de cooperativas, que pueden o no estar integrados por trabajadores al servicio del patrón, con el cual, a su vez, contrata la cooperativa. Es una forma de terciarización que objetivamente es lícita, pero que tiene como finalidad desresponsabilizar al empleador, si los servicios que recibe son permanentes y propios del giro de la empresa empleadora.

16. La subcontratación que es un modo de delegar a un tercero la ejecución de una obra o la prestación de un servicio, que  puede responder a razones teóricas, económicas o simplemente al deseo de evitar la contratación de personal. Se le conoce como tercerización del procesoproductivo, porque aparece una tercera persona que se hace cargo del desarrollo que otro no quiere o no puede hacer por sí mismo.[32]

             Se le llama tambien externalizacion o outsourcing.

 En México, en sesión de la H. Cámara de Diputados al Congreso de la Unión, del 23 de abril de 2003, el C. Diputado José Antonio Gloria Morales, del grupo parlamentario del Partido Acción Nacional, presentó iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo para adicionar un capítulo denominado “Trabajo prestado a través de empresas de subcontratación de personal”.

 En el mismo sentido se presentó el 15 de abril de 2004 iniciativa de adición a la Ley Federal del Trabajo, por la C. Diputada María del Carmen Mendoza Flores, militante del mismo partido político.

 Las iniciativas[33] definen a la empresa de subcontratación de personal, como la sociedad anónima[34] que tiene por objeto poner a disposición de terceras personas, físicas o morales[35], llamadas empresas usuarias, los servicios de sus trabajadores, a efecto de que éstos puedan realizar diversas actividades.

 El contrato que se celebrara entre la empresa de subcontratación de personal y la empresa usuaria, debería suscribirse por escrito, con señalamiento de plazo, de la causa que lo motivare y la calificación requerida al trabajador.

 Las actividades a realizarse serían, limitativamente, cuatro: suplencia durante el periodo de ausencia de un trabajador permanente, incremento extraordinario de la actividad propia de la empresa usuaria y cuando se tratare de las siguientes actividades: limpieza, vigilancia, de preparación de alimentos[36], y de soporte técnico para equipo de cómputo.

 La iniciativa establece que la empresa usuaria sería subsidiariamente responsable de las prestaciones de índole laboral a cargo de la empresa subcontratista.

 La Secretaría del Trabajo y Previsión Social quedaría obligada a llevar un registro en el cual deberían inscribirse las empresas subcontratistas de personal.  

17. El staff leasing y el  pay-rolling, que se constituye en formas degenerativas de los servicios prestados por las empresas de trabajo temporal. Consisten en colocar trabajadores en la planilla de trabajo de otra empresa, cuya única función es la de asumir  el pago de los salarios y demás obligaciones derivadas de la relación de trabajo, que en estricto sentido se entabla entre la empresa principal y el trabajador.

18. El teletrabajo, que se identifica principalmente con actividades predominantemente informáticas, que se realizan fuera de las instalaciones de la empresa, generalmente en el domicilio del trabajador. Se pretende la no existencia de subordinación y, por ende, la no existencia de relación de trabajo. Debe, necesariamente, identificarse con el trabajo a domicilio, regulado por el Derecho del Trabajo.

19. Intermediación [37] que es la situación mediante la cual una persona interviene en la oferta o demanda de trabajo, acercando a las partes de una futura relación laboral.

 Presenta dos variantes posibles:

• El intermediario se limita a ofrecer empleo a alguna de las partes. Es la situación propia de las bolsas de trabajo, que no contratan trabajadores.
• El intermediario contrata a dependientes de su organización, con miras a recolocarlos a las órdenes de otro empleador. Es el caso de las agencias de servicios temporarios, también  llamadas empresas de servicios eventuales.

 Las empresas que prestan servicios de colocación de trabajadores, deben considerarse como intermediarias.

 En México, se regula su funcionamiento a través del Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores[38].

 Requieren autorización previa y el correspondiente registro, cuando realizan actividades con fines de lucro. Si las realizan sin fines de lucro, deben informar a la Secretaría del Trabajo y de Previsión Social acerca de su constitución e inicio de funcionamiento.

 La prestación del servicio de colocación debe ser gratuita para los trabajadores.

 La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Inspección Federal del Trabajo, con auxilio de las autoridades laborales de los estados y del Distrito Federal, tiene a su cargo la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones aplicables en materia de colocación de trabajadores. Su violación se sanciona con multa. La reincidencia puede ser sancionada, según el caso, con suspensión temporal de la autorización o con la revocación de la autorización de funcionamiento y cancelación del registro correspondiente.

  20.   Trabajo polivalente o multifuncional es un modo de organizar el trabajo, en el cual se amplia o extiende el campo en el cual intervienen los trabajadores dentro del proceso de producción, destacando su habilidad de realizar actividades diferentes a las derivadas y directamente ligadas a su profesión y ejercicio de su actividad asignada, en contraposición a la concepción tayloriana de organización del trabajo que se caracteriza por la rigidez en la cadena productiva, por la existencia de formas de dominación personalizadas, autoritarias y arbitrarias, hacia nuevos enfoques como el modelo japonés, el mejoramiento continuo, el justo a tiempo, en los cuales se otorga mayor participación al trabajador, funcionando como un sistema integrado, variado e interactivo con la rotación e integración de tareas para controlar e incrementar la calidad y productividad del trabajo y de la empresa.

CONCLUSIONES

La globalización alude sobre todo a los efectos que se derivan de las transformaciones que en todas las sociedades se realizan a partir de los procesos económicos de producción e intercambio. En la medida en que la dinámica de éstos últimos conduce a un desarrollo que rebasa las fronteras nacionales y la interconexión en los procesos de producción de otros territorios, se van construyendo fuerzas económicas, poderes fácticos, que son capaces de interferir con las decisiones soberanas de cada país.

La flexibilización laboral y la desregulación a las que tanto apuestan los patrones, no de nuevas inversiones generadoras de empleo, ni para la consecución de competitividad nacional o internacional.

 Se argumenta que las formas de contratación reguladas en México en la Ley Federal del Trabajo no son adecuadas a los cambios en los procesos productivos y económicos, que se requiere regular nuevas formas, pero la mayoría de éstas, rebasan, no solamente la propia disposición normativa, sino el respeto a la dignidad del trabajador y los derechos humanos fundamentales.

 Todo indica que no quedará en violación a las normas laborales vigentes por los patrones, en complicidad con las autoridades del trabajo, debido a su prácticamente nula actividad, sino que presionarán al legislador para, empezando por la precarización laboral, se llegue a la flexibilidad laboral y finalmente a la desregulación.

FUENTES CONSULTADAS

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